人力資源管理實(shí)務(wù)中，最令HR頭疼的莫過于病假管理。就筆者所涉相關(guān)理論研究成果和實(shí)務(wù)操作模式，尚未發(fā)現(xiàn)有人能將病假、醫(yī)療期等問題說得非常清楚。其中原由并非病假、醫(yī)療期問題有多復(fù)雜，而是國家和地方以及地方和地方之間立法的不統(tǒng)一，從而導(dǎo)致實(shí)務(wù)操作出現(xiàn)見仁見智的多元化模式。因此，用人單位病假管理制度必須在法律框架下進(jìn)行再造，而不能照搬立法規(guī)定。以下事項(xiàng)值得關(guān)注：

一、病假與醫(yī)療期的關(guān)系及病假的分類管理

病假是個(gè)生活意義上的概念，意即只要?jiǎng)趧?dòng)者生病需要治療就可以請病假，且單位應(yīng)予以準(zhǔn)假。而醫(yī)療期是個(gè)法律概念，簡單而言就是法律規(guī)定患病或非因工負(fù)傷勞動(dòng)者治療休息的一段時(shí)間內(nèi)，用人單位不能解除或終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，其實(shí)質(zhì)是解雇保護(hù)期間。但常識告訴我們，疾病有小病、大病及重病之分，病假與醫(yī)療期是否是一一對應(yīng)的關(guān)系？換言之，是否只要?jiǎng)趧?dòng)者請病假就處于醫(yī)療期的保護(hù)之下？立法并未明確，但就立法本意來看并不能作如此解釋。按照立法規(guī)定，只有需要停止工作治療休息的疾病方能享受醫(yī)療期待遇，意即若只是感冒、咳嗽等小病或一些并不影響工作的慢性病，當(dāng)然不能享受醫(yī)療期待遇，否則，用人單位用工管理的成本和風(fēng)險(xiǎn)將激增。建議用人單位，將病假分類管理，只有需要住院治療的大病才可以計(jì)算醫(yī)療期，而小病可以按事假或帶薪事假操作。

二、病假的流程管理

自勞動(dòng)者生病，到單位準(zhǔn)假，再到病假結(jié)束以及醫(yī)療期結(jié)束等必須遵循科學(xué)合理的流程，并配以適當(dāng)?shù)谋韱芜M(jìn)行管理，才能最大程度降低法律風(fēng)險(xiǎn)。首先要關(guān)注的就是，勞動(dòng)者生病事實(shí)的把握，病假應(yīng)該給予真正需要病假的勞動(dòng)者，換言之必須防止勞動(dòng)者虛假請病假行為。如何預(yù)防？最簡單的方法就是與醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，由其診療結(jié)論決定是否要修病假以及病休多久。其次，病假結(jié)束后需要消假嗎？一般而言，用人單位準(zhǔn)予的病假都有病假的期間，該期間屆滿勞動(dòng)者恢復(fù)上班，則病假自然消除。但若在前一個(gè)病假期間沒有治療完結(jié)，需要繼續(xù)治療的，是否視為病假的繼續(xù)？從流程的規(guī)范角度看，應(yīng)該重新走請假流程，但程序可以簡單一些，如勞動(dòng)者書面申請延期，單位批準(zhǔn)即可。

三、醫(yī)療期的計(jì)算與清零問題

關(guān)于醫(yī)療期的計(jì)算，目前勞動(dòng)部的規(guī)定是在相應(yīng)的周期內(nèi)累計(jì)計(jì)算，學(xué)界和實(shí)務(wù)界也有多重計(jì)算方法，但據(jù)筆者觀察，沒有一種計(jì)算方法在實(shí)際操作中是沒有任何疑問的。所謂的泡病假現(xiàn)象始終無法有效解決，即在醫(yī)療期快結(jié)束時(shí)，勞動(dòng)者恢復(fù)上班，然后等下一個(gè)周期再請病假并重新計(jì)算醫(yī)療期。這就引申出一個(gè)問題，即醫(yī)療期的計(jì)算是否可以清零？按照目前主流觀點(diǎn)是應(yīng)該清零的，但清零計(jì)算必然無法根治泡病假現(xiàn)象。在相關(guān)立法沒有明確的前提下，用人單位要預(yù)防泡病假現(xiàn)象，要出“組合拳”，不僅要做好病假的管理，防止勞動(dòng)者不當(dāng)請病假，還須從勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境、企業(yè)文化等留人機(jī)制上作文章，對于惡意泡病假的員工則需有明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制

四、醫(yī)療期滿的處理

實(shí)務(wù)中對在規(guī)定的醫(yī)療期及其計(jì)算周期內(nèi)，醫(yī)療終結(jié)的，勞動(dòng)者恢復(fù)上班，自然沒有爭議。但醫(yī)療期期滿勞動(dòng)者依然在治療，無法上班的如何處理，各地做法不一。依據(jù)上海的規(guī)定，醫(yī)療期期滿后不能恢復(fù)上班，就視為無法工作，單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)部的規(guī)定，必須證明該勞動(dòng)者無法勝任原崗位，也無法勝任新安排的崗位才能解除勞動(dòng)合同。究竟該如何處理？筆者認(rèn)為，最關(guān)鍵的是醫(yī)療期期滿的時(shí)間點(diǎn)要準(zhǔn)確把握，否則容易滋生泡病假現(xiàn)象。只要確定醫(yī)療期期滿，嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序解除勞動(dòng)合同沒有法律風(fēng)險(xiǎn)。