很長一段時(shí)間來，都是在潛水，偶爾對一些有興趣的問題發(fā)表點(diǎn)意見。2015年，有朋友說申請個(gè)號吧，也給我們說說你的理念，解決點(diǎn)問題。您高看我了，我也就是一個(gè)干了幾年HR，有點(diǎn)想法有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的普通管理人。

從業(yè)HR幾年了，從最早的看書自學(xué)到后來花錢聽老師講課，再到后來自己有了自己的理念。很多時(shí)候看到聽到一群HR從業(yè)者在一起討論也會(huì)去旁聽，直到后來越來越聽不下去，越來越看不下去了。然后就不再盡信書與專家了，不是書到用時(shí)方恨少，而是書到用時(shí)方發(fā)覺沒用。

現(xiàn)行的人力資源書上都說，人力資源六大模塊是：招聘,培訓(xùn),薪酬,績效,配置和員工關(guān)系。對么?很對，可HR要是按照這一套來的話，會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中很多很多的問題沒有談到。于是HR在尋求答案的過程中逐漸發(fā)展中出了現(xiàn)在流行的很多九大模塊八大模塊之類的，可是還有很多實(shí)際工作不能解決。我也是在尋尋覓覓很多年，結(jié)論永遠(yuǎn)都下不了，因?yàn)榭偸菚?huì)有新情況出現(xiàn)。

為什么會(huì)發(fā)生這種情況呢?我把它稱之為外行專家的落伍性，或者說是內(nèi)行專家的外行性。現(xiàn)在我把我現(xiàn)在所理解的HR模塊說一下，不歡迎拍磚，有不同意見可以發(fā)表。

第一，老板工作。一個(gè)HR能不能做好，離不開老板的支持與需要。只有把老板放在HR工作的首位，下大力氣與心思，才有可能為下一步HR工作做鋪墊與保證。

第二，企業(yè)現(xiàn)狀分析。包括并不限于：行業(yè)基本面分析，企業(yè)自身發(fā)展情況分析等。只有有了對公司的全面了解，你才能開始下一步的HR工作。

第三，企業(yè)員工分析。包括并不限于：崗位分析，員工能力需求分析，各部門執(zhí)行力分析，員工勝任力現(xiàn)狀分析，只有知道公司發(fā)展需要什么員工，然后我們現(xiàn)在員工是什么樣的，才能進(jìn)行下一步工作。

第四，招聘模塊。參見N本書。注意：招聘現(xiàn)在我們需要的和我們能要的，脫離現(xiàn)實(shí)情況的招聘是無效的。招聘來的人員是用來工作的，而不是用來放在檔案里的。很多公司叫囂，我們要求誠信，簡歷作假的辭退。現(xiàn)實(shí)條件是很多高才不是高學(xué)歷啊!這只能說明你公司水平不行，鑒別不出來人才。MAO主席才是師范高中畢業(yè)，相當(dāng)于中專畢業(yè)。貴公司用不用中專畢業(yè)生啊，是工人還是管理啊?你拿MAO主席當(dāng)工人是不是屈才?

第五，培訓(xùn)模塊。參見N本書。培訓(xùn)，首先要把握的是高度，你從現(xiàn)在的需求出發(fā)做的培訓(xùn)，將會(huì)是無效培訓(xùn)。只有把企業(yè)長期目標(biāo)與培訓(xùn)相結(jié)合才能把培訓(xùn)變得有意義。其次，培訓(xùn)計(jì)劃的得出，不能是公司高層或者培訓(xùn)專業(yè)部門覺得需要培訓(xùn)什么就去培訓(xùn)什么，而是要先做培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)意見調(diào)查。

第六，員工溝通。實(shí)際上我把它放在中間也是個(gè)無奈之舉，因?yàn)檫@個(gè)是任何工作的基礎(chǔ)，要貫徹在工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)里?？墒菍懳恼碌脑挘旁陂_頭又不大合適，只好放在中間。

員工溝通，不是領(lǐng)導(dǎo)宣講，不是領(lǐng)導(dǎo)陪同溝通，就只是HR與各級員工的溝通。很多HR都覺得我的工作這么忙，哪有功夫去干這種工作;或者只去和領(lǐng)導(dǎo)層做溝通，心里官本位十足，你一小破工人能奈我何?殊不知，這樣的HR連自己的本職都沒做。HR講了多年，大家忘了這個(gè)東西叫做人力資源管理(英文human resource)。中文里面理解，HR都不知道自己公司里面的人力資源具體情況，你怎么做管理。英文里resource除了作為名詞資源外，還有一個(gè)動(dòng)詞意思是向誰提供資源!就是說在原來的意思里，HR不僅僅是公司自上而下的人力資源管理，還有一個(gè)向員工提供人力資源服務(wù)的意思在。HR都不去和員工溝通，你怎么向員工提供服務(wù)?開會(huì)座談，那叫宣講，不叫溝通。你不信讓你的領(lǐng)導(dǎo)給你開一個(gè)小時(shí)的會(huì)，你覺得會(huì)有多少東西是你想說的?

第七，企業(yè)文化、規(guī)章制度的建設(shè)與維護(hù)。很多朋友和同行覺得，制度也是你管的?你不給自己找事么?

其實(shí)不然。上述的文化層面的東西，真正落實(shí)到最后，還是要對應(yīng)到每個(gè)員工身上的。如果這些東西不是一個(gè)與員工密切溝通的HR做出來的，那么這些規(guī)章制度都是無效的。而且，這些制度真正落實(shí)的時(shí)候，會(huì)以各種各樣的形式最終由HR負(fù)責(zé)。OK，一套不是你參與制訂的制度規(guī)范，最終由你來去落實(shí)，這不就是鏡中花水中月么?最后老板對HR說，我們的各項(xiàng)規(guī)章制度都很好，也下大力氣推行落實(shí)了，為什么效果不好?HR你怎么回答?
上述內(nèi)容包括并不限于，企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，企業(yè)目標(biāo)，各級員工績效、崗位設(shè)定、執(zhí)行力考核等等等等。

第八，薪酬。都說薪酬應(yīng)該是財(cái)務(wù)的事，我承認(rèn)員工薪酬的發(fā)放是財(cái)務(wù)的，但是該發(fā)多少是HR的。

通過一系列的考核檢驗(yàn)，HR確定某具體員工對公司所作的貢獻(xiàn)，參考各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(包括并不限于績效考核、制度考核、業(yè)績考核、勝任力考核等)，并與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、管理等部門協(xié)調(diào)，最終確定具體薪酬結(jié)構(gòu)與數(shù)額。而除了HR以外，公司內(nèi)部誰能比HR更了解這一切。

第九，關(guān)鍵表格設(shè)計(jì)。這一項(xiàng)很具體的工作，為什么拿出來作為HR工作的一項(xiàng)模塊呢?

原因是，公司里的一切都是人在做，就是全自動(dòng)最高的純自動(dòng)化車間，也是人開的開關(guān)，人調(diào)的電腦程序。那么，HR就需要一系列的表格數(shù)據(jù)，來做HR工作的數(shù)據(jù)支撐。而這些表格大多都不是HR做的，于是，這些表格很多對于HR來說都是垃圾。說得清楚一些，這些表格如果不能明確反映一家公司內(nèi)員工對公司的貢獻(xiàn)，只能反映業(yè)務(wù)本身的話，那么作為任何公司里面最重要的人的貢獻(xiàn)部分，就沒有辦法從中得出相關(guān)結(jié)論。而反過來說，一家公司的細(xì)節(jié)化工作的表面化數(shù)據(jù)與員工無關(guān)的話，那么員工為什么要好好的干?每個(gè)員工干好干壞，對公司的貢獻(xiàn)到底有多大，都沒有什么辦法來確定，那么公司不走下坡路怎么可能?

第十，開動(dòng)大腦，數(shù)據(jù)分析。很多HR都是很會(huì)干的員工，但是該怎么干?先干什么后干什么?干出來的活，又能體現(xiàn)出公司的什么來呢?不知道!

那你干了這么多都不知道干的是什么，干出來的目的是什么，哪HR忙活的什么勁呢?為了工資?擰鋼筋的一個(gè)月好幾萬呢，去擰鋼筋吧。想做好HR，就必須為公司負(fù)責(zé)，就必須知道我要做什么，我做的這些事能起到什么作用，公司會(huì)因?yàn)槲业氖裁垂ぷ鞫@得什么利益。這些你都不知道，HR失職。

第十一，這是HR工作中最重要的部分，也是占時(shí)最久的工作——修正工作。一套不隨具體情況而變動(dòng)的制度，就會(huì)變成一套不合時(shí)宜的制度，最終限制制約公司的發(fā)展。這些大家應(yīng)該都知道吧?可是這些工作都是什么呢?知道大概工作的又有幾個(gè)人去做了呢?做了工作的最終在制度方面體現(xiàn)了么?出現(xiàn)各種問題，大家勇于承擔(dān)并且迎難而上了么?

修正，首先要知道為什么修正，其次是修正的目的是什么，再次是修正的方向是什么，再次是修正需要哪些人力物力財(cái)力支撐，再次是修正的方式方法，再次是修正到什么地步需要結(jié)束，再次是修正完畢后出現(xiàn)什么樣的結(jié)果證明本次修正是無意義的，再次是修正完畢后怎么樣與原有體系無縫對接，再次是修正之后什么樣的結(jié)果要再次修正，再次是修正后如果和體系相違背怎么處理，再次是修正出來的東西要怎么用，再次是修正最終結(jié)束后HR需要怎么樣的支持力度，最后才是修正的細(xì)節(jié)工作。

第十二，檔案工作，員工關(guān)系我把它稱之為HR的檔案工作。這個(gè)工作要是單獨(dú)拿出來做是非常難的，如果把它和上述體系一塊做，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這只不過就是一個(gè)到處去建檔案的工作，無論是人事局還是人才市場還是HR檔案室等等等等。因?yàn)閱T工關(guān)系中的最難的部分已經(jīng)在上述各部分中做完了，員工關(guān)系已經(jīng)理順了，那還需要做什么?建檔案。

第十三，激勵(lì)制度。很多朋友都給我說，這不是已經(jīng)可以劃分到溝通工作中的了么?為什么還要單獨(dú)拿出來?

對。這些都是在溝通工作中已經(jīng)涉及到的工作。但是還不全面。很多老板開公司都是為了賺錢，不出效益的事情老板是不會(huì)做的。第一是怎么樣才能讓老板心甘情愿地在錢上讓利，這是一個(gè)系統(tǒng)工作，別急。主要要靠你的個(gè)人能力與溝通能力。老板認(rèn)識到的要鼓勵(lì)老伴去嘗試，老板沒認(rèn)識到的要加強(qiáng)老板的認(rèn)識能力。OK，這里涉及到第一項(xiàng)對老板的工作問題。激勵(lì)制度的第二個(gè)方面是怎么去激勵(lì)員工，沒有第一項(xiàng)的完成第二項(xiàng)就是無水之魚。激勵(lì)員工不光是錢的問題，當(dāng)然錢是基礎(chǔ)，沒有錢餓著肚子員工是不會(huì)干活的。除此之外，員工需要的是什么?不外乎職位晉升機(jī)會(huì)，能力提升機(jī)會(huì)，心里滿意度提升，周邊滿意度提升等。而這些一個(gè)不用心的HR是不會(huì)知道的，老板更是一般不知道具體的情況的。

第十四，發(fā)展規(guī)劃。說一千道一萬，HR忙活這么多到底是為了什么?就是這個(gè)，通過人力資源工作得出公司的下一步發(fā)張規(guī)劃，并確保其實(shí)施!!發(fā)展規(guī)劃是什么?籠統(tǒng)的說就是，公司下一步要干什么。

OK，說了這么多，大家發(fā)現(xiàn)了么?HR實(shí)際上就是一種新的公司發(fā)展模式下的產(chǎn)物，行政管理模式下的公司領(lǐng)導(dǎo)者叫做CEO( Chief Executive Officer)，人力管理模式下必然會(huì)有CRO的出現(xiàn)。